Centro de Distribuição das Casas Bahia,no Rio. Rede monitora dados psíquicos — Foto: Beatriz Orle
GERADO EM: 25/05/2026 - 04:00
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Os afastamentos de profissionais do trabalho por doenças psicossociais — como burnout,ansiedade e depressão — estão em alta no Brasil e cobram um preço alto das empresas e da Previdência Social. Para conter esse quadro,os riscos de adoecimento por causas psicológicas passam a fazer parte dos indicadores que devem ser monitorados pelas empresas.
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É o que preconiza a nova versão da NR-1,norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que estabelece diretrizes de segurança e saúde para o trabalhador,e que,a partir de amanhã,passa a contemplar também fatores de risco à saúde mental nas dinâmicas profissionais.
Sobrecarga,cobranças excessivas e com prazos exíguos,jornadas exaustivas,assédio ou condutas abusivas de superiores são situações que não são difíceis de identificar em muitos ambientes de trabalho e podem provocar distúrbios psicossociais que já são reconhecidos oficialmente como doenças. Só em 2025,o Ministério da Previdência Social (MPS) concedeu 546.254 benefícios a trabalhadores afastados por transtornos mentais e comportamentais.
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As licenças — gerais,contemplando os laborais,provocados por fatores do trabalho,e os de causa externa — representam um crescimento de 15,7% na comparação com 2024,e um gasto de quase R$ 1 bilhão pelo INSS,segundo cálculo da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt).
As doenças psicossociais que mais afastaram brasileiros de seus empregos foram ansiedade e episódios depressivos. Acometem principalmente as mulheres,que receberam 63,5% dos benefícios no ano passado.
Uma pesquisa da consultoria Mercer Marsh Benefícios com empresas de vários setores que somam 5 milhões de funcionários identificou 2,3 milhões de afastamentos entre 2022 e 2025,com a saúde mental figurando como a terceira maior causa.
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A obrigação de as empresas implementarem a gestão de riscos psicossociais é vista como positiva para o trabalhador por especialistas em recursos humanos por exigir dos empregadores iniciativas que melhorem o ambiente profissional. Mas eles apontam ganhos também para as próprias empresas com a redução do absenteísmo e da rotatividade em seus quadros,o que pode aumentar a produtividade.
— A NR-1 obriga as empresas a revisarem carga e ritmo de trabalho,metas e práticas de liderança. Ajuda a atacar as causas na raiz do absenteísmo,e deve elevar o engajamento e a produtividade,fortalecendo a sustentabilidade do negócio — diz Luiz Rafael Bezerra,consultor sênior de Saúde Ocupacional da Mercer.
A nova norma também tem potencial de reduzir custos com processos na Justiça do Trabalho,observa a advogada trabalhista Ludmila Schargel,sócia do DBMM Advogados Associados.
Entre 2020 a 2025,601.538 mil ações foram registradas na Justiça do Trabalho por danos morais decorrentes de assédio moral — prática reiterada de humilhações,constrangimentos,intimidações ou abusos psicológicos no ambiente de trabalho.
As empresas que reduzirem a incidência de afastamentos por males psicossociais também poderão economizar com a contribuição previdenciária. O número elevado de empregados afastados por quadros como ansiedade,depressão ou burnout deve aumentar o que as companhias têm de repassar ao INSS.
Isso porque,ao reconhecê-las como riscos ocupacionais,a norma amplia a possibilidade de concessão de benefícios previdenciários acidentários (decorrentes de acidentes ou males adquiridos em função do trabalho,como o auxílio-doença acidentário ou a aposentadoria por incapacidade),o que influencia diretamente no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).
Especialista em Direito do Trabalho do escritório Mattos Filho,a advogada Érika de Siqueira Seddon explica que o FAP é um multiplicador aplicado sobre a contribuição que as empregas pagam ao INSS para cobrir riscos de acidentes e doenças ocupacionais.
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A alíquota,aplicada sobre a folha salarial,varia de 1% a 3% conforme o grau de risco da atividade da empresa,e pode cair a 0,5% ou subir até 6%,a depender do histórico específico de afastamentos do empregador na comparação com seu setor.
— Além disso,a atualização da NR-1 pode servir de base para o INSS caracterizar o nexo entre o trabalho e 0 adoecimento,mesmo de forma não automática,tornando mais frequente a concessão de benefícios acidentários — observa a advogada.
As mudanças na norma foram editadas em 2024 e entrariam em vigor no ano passado,mas acabaram adiadas pelo MTE após pedido do setor empresarial para dar tempo de empregadores se adaptarem.
Em nota,o ministério afirma que há várias metodologias possíveis para o cumprimento da norma,de acordo com as características e a área de atuação de cada companhia e a fiscalização se concentrará na “verificação da consistência técnica do processo adotado,na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção”.
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Serão considerados documentos,observações no ambiente de trabalho,entrevistas,comprovação de participação de funcionários em treinamentos sobre o assunto e outras evidências que demonstrem o gerenciamento de riscos.
O descumprimento da norma é punido com multas,mas nos 90 dias iniciais prevalecerá o caráter orientativo na primeira de duas visitas dos fiscais. As regras valem para todas as empresas,independente de porte.
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Isso significa que tanto grandes corporações,com milhares de funcionários,como pequenos negócios terão de se adaptar,o que preocupa especialistas como Alexandra Nunes,diretora de Gente e Recursos Humanos da consultoria Peers.
— O grau de complexidade para fazer a gestão é maior em grandes empresas,pelo volume de colaboradores,mas elas possuem times especializados. Já os pequenos têm menos orçamento e expertise em temas de pessoas — pondera.
A atualização das regras da NR-1 que incluiu a saúde mental no escopo da segurança do trabalho não determinou iniciativas específicas que precisam ser adotadas pelos empregadores para monitorar riscos psicossociais.
A exigência é que,de maneira geral,as empresas adotem iniciativas preventivas. A tarefa não é simples,já que o tema é mais subjetivo que as vulnerabilidades físicas no ambiente de uma fábrica,por exemplo. Diferente da chance de acidente com um equipamento ou a exposição a agentes químicos,o risco psíquico não é palpável nem pode ser prevenido com equipamentos de proteção individual (EPIs).
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Professora de Direito do Trabalho do Ibmec-RJ e da UFRJ,Patrícia Garcia cita caminhos que as empresas podem adotar,como treinamentos para lideranças evitarem práticas abusivas e também para que funcionários consigam entender se estão sobrecarregados e até,em casos mais extremos,se são vítimas de assédio moral.
Ela aponta que canais seguros de denúncias sobre condutas inadequadas são primordiais,preferencialmente operados por terceirizados,para manter a imparcialidade e garantir que não haja represálias. Outra opção é treinar membros das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa),nas empresas que as tenham,para receber denúncias do tipo.
— Além de demandarem medidas objetivas para coibir as práticas relatadas,as denúncias geram estatísticas que servem para criar políticas preventivas claras e apropriadas. O importante é que exista sensibilidade por parte da empresa de que a pessoa passa a maior parte do dia no trabalho e,se ela adoece,é preciso entender se foi por conta de alguma dinâmica profissional. Com as novas exigências,as empresas passam a estar mais preparadas nesse diagnóstico do ambiente de trabalho — explica a professora.
Negócios de diferentes ramos já vêm tomando medidas preventivas voluntárias diante do problema. Dona de marcas como Piraquê e Adria,a companhia de alimentos M. Dias Branco notou um aumento nos afastamentos por males psicossociais após a pandemia entre seus 18 mil empregados.
A empresa começou a investir em ações de prevenção,conta o gerente executivo de Recursos Humanos,Erielto Almeida.
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Pesquisas de clima organizacional com temas relacionados à saúde mental ajudam no diagnóstico,e campanhas de combate ao assédio moral preparam líderes,que passam por avaliação periódica,inclusive por subordinados. Canais de denúncia independentes funcionando 24 horas por dia ajudam a companhia a tomar medidas pontuais,diz Almeida:
— Temos clareza de que esse tema tem a ver com a forma como apoiamos nosso trabalhador no dia a dia,a relação dele com o próprio time e com as lideranças. Ele precisa saber o que fazer e ter os recursos para isso.
O ambiente escolar é um dos mais desafiadores para a saúde mental de professores e outros profissionais envolvidos. Com 850 funcionários,o grupo Sinergia Educação — que inclui o Centro Educacional Lagoa e o Liceu Franco Brasileiro,no Rio — registrou recentemente alguns casos de profissionais com quadros de ansiedade.
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A coordenadora de RH do grupo,Ana Paula Cassano,diz que as escolas já contavam com pesquisas periódicas anônimas de clima entre os funcionários,mas agora os processos foram intensificados. Os relatórios geram indicadores que norteiam medidas mais específicas,como treinamentos,palestras e rodas de conversa,além de canais de ouvidoria.
— São medidas que estamos massificando. Essa proximidade do RH com as lideranças e os profissionais nos ajuda a entender que pontos precisam de atenção e como está a caminhada do colaborador,o que faz com que atuemos de forma preventiva — diz a executiva.
Horas em pé e consumidores nem sempre amistosos fazem do comércio outro ambiente estressante. Nos centros logísticos das grandes varejistas,ainda que não haja contato com o público,a pressão vem do relógio,com demanda crescente por agilidade para a entrega rápida de encomendas.
Nesse contexto,a rede Casas Bahia identificou um aumento no absenteísmo relacionado a saúde mental nos últimos anos e também decidiu fortalecer políticas de prevenção.
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A varejista,que tem 30 mil funcionários,incluiu no programa de gerenciamento de riscos pontos relacionados ao quadro psíquico dos trabalhadores e passou a monitorar os números para intervir em unidades de gestão com índices maiores. Além disso,oferece atendimento psicológico aos empregados e seus familiares.
— Sentimos um aumento no volume de atestados relacionados à saúde mental. Isso acontece em todas as companhias,e aqui não é diferente. O gestor precisa cuidar de maneira muito ativa e preventiva. Desenvolvemos as lideranças para que saibam lidar com esse cenário — diz André Parvo,diretor de Gente e Gestão do Grupo Casas Bahia.
